農民工討薪屬于勞務糾紛還是勞動爭議，農民工討薪屬于勞動爭議。首先，農民工在法定工作年齡內，與用人單位簽訂勞動合同，即建立了勞動關系。在此基礎上的薪酬爭議，應被視作勞動爭議的一部分。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，因勞動
農民工討薪屬于勞動爭議。
首先，農民工在法定工作年齡內，與用人單位簽訂勞動合同，即建立了勞動關系。在此基礎上的薪酬爭議，應被視作勞動爭議的一部分。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，因勞動報酬發生的爭議明確列為勞動爭議的一種情形。
其次，農民工討薪通常涉及的是工資報酬的支付問題。這與《中華人民共和國勞動法》第九十一條規定的內容相吻合，即用人單位侵害勞動者合法權益的情形之一，就包括克扣或者無故拖欠勞動者工資。這也進一步印證了農民工討薪屬于勞動爭議的性質。
因此，從法律關系的角度以及相關法律法規的明文規定來看，農民工討薪應歸類為勞動爭議，而非勞務糾紛。
可以直接起訴，如果發包人違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織和個人，農民工應當同時起訴業主、總承包方和承包組織或個人要求支付工資。
一、建筑工程專項分包的合法要件有哪些
建筑工程分包的合法要件包括如下：1、工程分發包人要具有分發包工程或勞務的資格，工程分承包人要具有完成工程項目的能力。2、分承包人依據分包合同對分發包人負責，分發包人依據主合同對建設單位負責等。《民法典》第七百九十一條規定，發包人可以與總承包人訂立建設工程合同，也可以分別與勘察人、設計人、施工人訂立勘察、設計、施工承包合同。發包人不得將應當由一個承包人完成的建設工程支解成若干部分發包給數個承包人。總承包人或者勘察、設計、施工承包人經發包人同意，可以將自己承包的部分工作交由第三人完成。
二、裝修包工頭的工人受傷誰負責
勞動者和用工單位、個人之間存在勞動關系的，就可以按照工傷賠償、直接要求用工單位、個人承擔工傷賠償責任。獲得工傷賠償，首先要認定屬于工傷；認定工傷的前提是，勞動者和用工單位、個人之間存在勞動關系；是不是存在勞動關系，在沒有勞動合同、工牌、工作證證明的情況下，勞動者申請認定勞動關系就會遇到障礙。如何解決，需要分兩種情況處理：1、對方是有用工資格的單位、個人，只是沒有和勞動者訂立書面勞動合同。根據勞動部關于勞動關系認定的規定，發放工資表、職工名冊、考勤紀錄、社會保險紀錄、工作證、工牌以及其他勞動者的證言等，這些都可以作為勞動關系存在的證據。由直接用工單位、個人承擔工傷待遇賠償責任，發包方、其他單位不承擔賠償責任。2、沒有用工資格的單位、個人(通常說的包工頭)和勞動者之間勞動關系的確定。勞動部關于勞動關系認定的規章規定，建設施工、礦山企業等將工程業務發包給沒有用工主體資格的組織、個人，勞動者可以直接要求工程、業務的發包方、分包方承擔工傷賠償責任。對于沒有營業執照、備案或者被撤消營業證照的單位，雖然屬于非法用工，但是勞動者還是可以要求該單位按照《工傷保險條例》的標準承擔賠償責任。
三、包含工程分包的法律法規有哪些
（1）總承包人對建設工程進行分包的，應當征得發包人的同意，總包合同中另有約定的除外。
（2）總包單位必須自行完成建設項目的主要部分，其非主要部分或專業性較強的工程可分包給營業條件符合該工程技術要求的建筑安裝單位。其中建設項目、單項工程的主要部分，是指技術復雜、工程質量要求高的單位工程；單位工程的主要部分，是指工程的主體結構；
（3）總承包單位可以將承包工程的一部分或幾部分發包給具有相應資質的分包單位，而不能將全部工程都分包出去。
（4）分包單位必須自行完成分包工程，不得再行分包。但是屬于金屬容器的氣密性試驗、壓力試驗、工藝設備安裝的調試工作、吊裝工程的焊縫探傷檢查、打樁和高級裝修等特殊專業技術作業除外。
（5）為保證工程質量，切實保護發包人的利益，總承包單位和分包單位就分包工程的工作成果對發包單位承擔連帶責任。
【本文關聯的相關法律依據】
《建設領域農民工工資支付暫行辦法》第7條規定：“企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給包工頭或其他不具備用工主體資格的組織和個人。”
第12條規定：“工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織和個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。”
第10條規定：“業主或工程總承包企業未按合同約定與建筑工程承包企業結算工程款，致使建筑工程承包企業拖欠農民工工資的，由業主或工程總承包企業先行墊付農民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。”
法律分析：農民工沒合同的討薪辦法：1、與用人單位進行協商：有工會的單位，可首先向工會反映情況，通過工會與用工方進行交涉;若單位還沒有成立工會組織，也可直接向用工方提出協商要求;被拖欠工資的工人還可聯合起來，向用工方提出集體協商要求，給他們施加壓力。2、去勞動局投訴。3、收集證據，準備法院起訴。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第七十九條 勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
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內容審核：楊建峰律師
來源：中國法院網-農民工討薪屬于勞務糾紛還是勞動爭議，
