向公司主張未訂立勞動合同的二倍工資被法院駁回！后附勞動小知識，用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務提示用人單位與其訂立書面勞
用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應支持其訴訟請求。
勞動者主張的雙倍工資依據：原告劉某某于2015年3月10日進入被告仁某公司工作。期間因其尚在法律規定的哺乳期內，仁某公司未正常批準其每天1小時的哺乳時間，且加班加點延長其工作時間。仁某公司在其入職后直至2015年7月份一直未與其簽訂勞動合同，同時惡意扣留其本人工資，其在主動溝通要求公司按約足額發放工資時遭到仁某公司法定代表人拒絕并且惡語相向。仁某公司的行為已嚴重侵犯其合法權益，其迫于無奈依據上述事由提出解除雙方勞動關系并要求仁創公司給予補償。請求法院依法判令預留工資、支付其自入職之日起未簽訂勞動合同的二倍工資以及經濟補償金元。
用人單位辯稱：其對于原告劉某某主張的預留工資不認可，工資表中并沒有給其單位所有員工預留工資，其也不知情；
對于雙倍工資，因劉某某系其單位人事經理，其基本工作職責就是給員工簽訂勞動合同等相關人事工作，其認為系劉某某故意不簽訂勞動合同，其不予認可；
其沒有拖欠劉某某工資，故對經濟補償金亦不予認可。
人民法院一審認為：
勞動者以及用人單位的合法權益受法律保護。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，按時足額支付勞動報酬。
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據證明或者證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，雙方之間存在勞動關系，被告仁某公司提交的工資表足以確認仁創公司預留原告劉某某2015年5月份工資833元，仁某公司應當按照合同約定和國家規定按時足額支付。仁某公司辯稱2015年5月份工資表系劉某某惡意制作，但未提交證據證明，故法院不予采信。故對劉某某要求仁創公司支付其2015年3月份至7月份的預留工資，法院予以部分支持。
關于原告劉某某主張的經濟補償金2917元，被告仁某公司雖未足額支付劉某某2015年5月份工資，但庭審中劉某某亦陳述仁某公司預留其工資也經過其同意，仁某公司預留其2015年5月份工資有正當理由，劉某某主張經濟補償金缺乏事實和法律依據，故法院不予支持。
一般而言，勞動合同簽訂事項屬于人力資源負責的事項，劉某某作為仁創公司的人事主管，其工作職責范圍應該包括代表單位依照法律法規處理與勞動者之間勞動合同履行方面的相關事宜，避免單位因違反法律法規被追究法律責任，也應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果。因此，劉某某有義務主動向仁某公司要求訂立書面勞動合同。但劉某某并未提交證據證明其曾主動要求仁某公司與其簽訂勞動合同。故綜合劉某某的崗位職務因素等考量后，法院對劉某某主張的未簽訂書面勞動合同的二倍工資的訴訟請求不予支持。
以上案件來源｜最高人民法院公報2018年07期
綜上，勞動合同解除后，勞動者由于單位過錯從而導致解除合同情況，向仲裁機構、法院主張的一系列賠償基本上都會得到支持，但是這個也是需要區分不同的情況了解，上述情況更多牽扯到職位職責構成單位合規合法。
一般來說用人單位提出協商解除動議或者違法解除，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動者提出協商解除動議，用人單位無需支付補償金或賠償金。下面說明幾個解除合同存在的問題！??！
1.用人單位和勞動者協商解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者。用人單位向勞動者支付經濟補償的標準是n（n是指工作年限，每工作一年支付一個月的經濟補償金，下同），而不是n+1。
2.勞動合同期滿用人單位不再續簽合同的，需要提前30天通知勞動者方可終止勞動合同。固定期限勞動合同期滿，屬于勞動合同終止的情形之一。勞動合同期滿，用人單位不與勞動者續簽勞動合同，無需提前30天通知勞動者。由于用人單位的原因不續簽勞動合同，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，標準為n，不是n+1。
3.企業實施經濟性裁員的，提前30天向工會或全體職工說明情況，或者額外支付職工一個月工資后，就可以實施裁員。《勞動合同法》第41條規定：企業出現生產經營發生嚴重困難等情形，裁減人數在20人以上或者不滿20人但占總人數1/10以上的，用人單位需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。用人單位實施經濟性裁員，支付經濟補償金的標準還是n，而非n+1。
4.用人單位無過失性辭退勞動者的，應當提前30天書面通知勞動者。《勞動合同法》第40條規定了勞動者患病、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化這3種情形，勞動者雖無過失性，但用人單位提前30天通知勞動者后可以解除勞動合同。
法律規定用人單位不是必須提前30天通知勞動者，如果用人單位沒有提前30天通知的，可以選擇額外支付一個月工資作為替代，即為“代通金”。當用人單位選擇支付“代通金”的，解除勞動合同所支付的經濟補償金標準為n+1（1為代通金）。除此3種無過失性解除情形之外，勞動合同解除或終止用人單位需要支付經濟補償金的，不存在支付n+1的情形。
法律分析：未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟時效，屬于普通訴訟時效。向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國民法典》 第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。
訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。
用人單位違反勞動法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當然。簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關系后一個月內簽訂勞動合同都視作合法行為。
法律明確規定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔支付每月兩倍工資的法律責任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，則不適用于該條款。如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權獲得兩倍工資，而企業在這種情況下可以解除勞動關系并且不用支付經濟補償金。勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權利、義務的書面協議，可以證明雙方間勞動關系的存在，并以書面形式對勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資標準、工作時間等重要事項作出了明確約定。因此，勞動合同可謂是勞動者維護自身合法權益的“基礎性證據”。正是基于勞動合同的上述重要意義并考慮到用人單位與勞動者在事實上的管理與被管理關系
法律依據
《勞動合同法》
第三十八條規定，如果用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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內容審核：王四新律師
來源：頭條-向公司主張未訂立勞動合同的二倍工資被法院駁回！后附勞動小知識，
