拆遷補償按每層面值,公司以股權代替工資違法嗎,公司以股權代替工資是不是違法依據我國相關法律的規定，工資要以法定代幣的方式支付，不得用實物及有價證券替代貨幣支付。《工資支付條例》第四條工資支付主要包括;工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式
公司以股權代替工資是不是違法
依據我國相關法律的規定，工資要以法定代幣的方式支付，不得用實物及有價證券替代貨幣支付。
《工資支付條例》
第四條工資支付主要包括;工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式，工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
第五條工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代理。
用人單位可委托銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
公司以股權代替工資不違法。工資是指用人單位根據勞動關系，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
一、自動離職不給工資該怎么辦
自動離職不給工資的處理方法如下：
1、勞動者可以去，勞動行政部門去舉報或者申請仲裁，勞動行政部門，會責令限期支付勞動報酬；
2、逾期不支付的，責令用人單位，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準，向勞動者加付賠償金。
自動離職，指勞動者根據用人單位和自身情況擅自離職，而強行解除與用人單位的勞動關系的一種行為。因辭職或要求解除合同未準，擅自離職或違約出走。未說明原因不辭而別，受優厚待遇誘惑擅自跳槽等均屬自動離職。屬于違法解除合同，按照法律規定，因此對用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位要求勞動者賠償損失。
自動離職工資，應當按照勞動者在用人單位的實際用工天數計算，用人單位應及時支付勞動者足額勞動報酬，用人單位應當以，貨幣形式按時支付給勞動者本人，在勞動者離職時為勞動者結清。
二、股權或期權作為勞動報酬勞動合同是否有效
用人單位與勞動者在勞動合同中約定股權或期權作為勞動報酬的，該條款并不會影響整個勞動合同的效力，法律對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息，明確規定不列入工資總額的范圍。對于用人單位獎勵給勞動者的股權或期權，可以視作為勞動報酬的一種，但并不能替代每月支付的貨幣形式工資。根據法律規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠。因此，用人單位向勞動者獎勵股權或期權的形式，不得與法律對工資支付方式的規定相違背。
用人單位與勞動者之間因股權或期權發生爭議時，主流觀點認為股權或期權屬于勞動報酬的一種，因此，可以按照勞動爭議處理。在實務操作中，當用人單位與勞動者除勞動合同以外還簽訂了股權激勵協議的，通常按照合同或股權糾紛予以處理。因此，勞動者在接受用人單位股權或期權時，應當盡量避免這種情形的出現，在勞動合同中約定按月支付的工資，并另行簽訂實施股權激勵的方案和協議，發生爭議時，根據爭議選擇恰當的糾紛處理路徑。
三、五號發工資是算壓了多長時間的工資
勞動合同法第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。根據上述法律規定，用人單位有按照勞動合同約定的日期足額支付勞動報酬，現在單位每月15號發放上月工資，不屬于押半個月工資，是合法的工資發放方式，只要每月都按時足額發放上月工資，就不存在押工資的行為。
【本文關聯的相關法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
公司以股權代替工資違法嗎
依據我國相關法律的規定，工資要以法定代幣的方式支付，不得用實物及有價證券替代貨幣支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代理。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
以額外福利代替員工工資可以嗎
不可以的。工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。對于社會保險的繳費基數和費率的規定，體現在《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》、《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》、《失業保險條例》，雖然基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費的繳費費率各不相同，但繳費基數均統一為職工工資總額。
以額外福利代替員工工資是否合法
不合法，工資必須以貨幣的形式發放。《工資支付暫行規定》第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
公司押一個月工資違法勞動法嗎？
公司押一個月工資違反勞動法，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資地的規定，工資必須按月支付。
工資能用實物代替嗎
工資應當以貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。根據《勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
法律分析：一、公司可以賣股權給員工嗎合法嗎
公司股東可以將股權轉讓給個人，但需要經公司其他股東的同意，其他股東不同意的，由不同意股東受讓轉讓的股權。
二、股權激勵要注意些什么
1、常見激勵方式
股權激勵最常見的四個方式：
(1)股票期權;
(2)限制性股票;
(3)股票增值權;
(4)虛擬股權。
2、激勵對象
確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者。
根據以上原則，我們將公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
3、行權期限
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。之后可以重新訂立激勵計劃。到期的激勵計劃，期權擁有者沒有行權視為放棄。
4、行權價格
非上市公司的行權價由于沒有相應的股票市場價格作為定價的基礎，其確定的難度相對要大的多。通常采用的方法是對企業的價值進行評估，以確定每份股權的內在價值并以此作為行權價與出售價格的基礎。一般有三種解決方案：一是每股(每份出資)凈資產原則;二是每股(每份出資)內在價值原則;三是每股(每份出資)面值即原始價原則。
5、激勵股權數量
我國對上市公司有明確的規定：
(1)上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
(2)在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平(含預期的期權或股權收益)的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
法律依據：《中華人民共和國公司法》
第七十一條【股權轉讓】有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權;不購買的，視為同意轉讓。
經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例;協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。
公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。
法律分析：違法，如果是股東會通過的分紅方案的，是合法的。如果未經股東會決議通過的，是違法的。
法律依據：《中華人民共和國公司法》
第三十四條 股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。即股東享有分紅的權利。
第七十四條 公司連續五年不向股東分配利潤，而公司該五年連續盈利，并且符合本法規定的分配利潤條件的；對股東會該項決議投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權：自股東會會議決議通過之日起六十日內，股東與公司不能達成股權收購協議的，股東可以自股東會會議決議通過之日起九十日內向人民法院提起訴訟。
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投稿：談然
內容審核：王有銀律師
