工資一個月壓五百，壓半年，離職后半年發合法嗎？，員工工資必須按約定日期支付，節假日或休息日提前支付。勞動合同解除時應一次性支付工資。用人單位可要求勞動者賠償經濟損失，但扣除部分不得超過工資的20%。若扣除后工資低于最低工資標準，則按最低標準
員工工資必須按約定日期支付，節假日或休息日提前支付。勞動合同解除時應一次性支付工資。用人單位可要求勞動者賠償經濟損失，但扣除部分不得超過工資的20%。若扣除后工資低于最低工資標準，則按最低標準支付。
法律分析
用人單位將員工的工資壓一個月一般是不合法的。工資應當在用人單位與勞動者約定的日期支付；如遇節假日或休息日的，用人單位還應提前支付工資給員工。法律依據：《工資支付暫行規定》第七條
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
拓展延伸
勞動法視角下，工資壓付和離職后半年工資支付的法律解析
根據勞動法的規定，工資壓付和離職后半年工資支付是兩個不同的問題。工資壓付指的是雇主將員工的工資拖欠或部分支付，而離職后半年工資支付則涉及員工在離職后的工資結算。根據勞動法的相關規定，雇主應按時足額支付員工的工資，不得擅自壓付或拖欠。而離職后半年工資支付則取決于具體的勞動合同和相關法律規定。一般情況下，雇主應在員工離職后的一個月內結算并支付離職工資。但如果勞動合同或法律規定了其他約定，則需按照約定執行。因此，在工資壓付和離職后半年工資支付的問題上，應以勞動法為準繩，確保員工的合法權益得到保護。
結語
合理支付工資是用人單位應盡的法定義務。根據《工資支付暫行規定》第七條，工資應在約定日期支付，如遇節假日或休息日，應提前支付。同時，《勞動法》的相關規定也明確，離職后半年工資應在一個月內結算支付。保障員工的合法權益，是用人單位應遵守的法律要求。在工資壓付和離職后工資支付問題上，應依法行事，確保員工的權益得到保護。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章 勞動合同的訂立 第二十三條 【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十九條 【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十八條 【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
法律分析：是的。壓半個月工資離職后發完。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。所以，壓半個月工資離職后是要發完的。
法律分析：離職壓一個月工資不合法，我國勞動法明確規定支付工資的周期不能超過一個月。以限制勞動者的離職轉投其他公司為由壓一個月工資的，勞動者可以向當地的勞動監察大隊申訴。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
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內容審核：羅娟律師
來源：頭條-工資一個月壓五百，壓半年，離職后半年發合法嗎？，
