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「案例學習」王X與其勞動爭議二審民事判決書,河南省關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(五):今日在線拆遷法、征收法律咨詢

發布時間：
2024-08-04 11:08:12
作者：
圣運律師
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「案例學習」王X與其勞動爭議二審民事判決書，僅為個人學習筆記，如有不妥私信刪除。文書部分較長，如果想要直接了解相關知識內容，可以直接看學習筆記部分。本案例涉及內容：拖欠工資、被迫解除勞動關系通知書、經濟補償【文書內容】上訴人（原審原告）：X

「案例學習」王X與其勞動爭議二審民事判決書,河南省關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(五):今日在線拆遷法、征收法律咨詢

一、「案例學習」王X與其勞動爭議二審民事判決書

僅為個人學習筆記，如有不妥私信刪除。

文書部分較長，如果想要直接了解相關知識內容，可以直接看學習筆記部分。

本案例涉及內容：拖欠工資、被迫解除勞動關系通知書、經濟補償

【文書內容】

上訴人（原審原告）：XX文化公司，住所地北京市海淀區。

法定代表人：伯X，執行董事、經理。

委托訴訟代理人：張XX，北京XX律師事務所律師。

被上訴人（原審被告）：王X，男，1987年出生，住河北省唐山市。

上訴人XX文化公司（以下簡稱XX公司）與被上訴人王X勞動爭議一案，不服北京市海淀區人民法院（2022）京0108民初20137號民事判決，向本院提起上訴。本院于2022年8月1日立案后，依法適用第二審程序，由審判員栗俊海獨任審理了本案。本案現已審理終結。

XX公司上訴請求：撤銷一審判決，依法改判或發回重審。

事實與理由：

一、本案系王X主動提出解除勞動關系，因此XX公司不應向其支付經濟補償金；

二、工資標準不同于應發工資，應發工資還應在工資標準基礎上減去考勤、社保、公積金、個人所得稅等扣除項。因此即使王X的工資標準為20000元，XX公司欠發的工資也應為減去前述扣除項后的數額，而非20000元。XX公司已為王X代扣代繳了2021年9月至11月份的社保、公積金，因此計算支付2021年9月至11月工資時，應將王X個人應承擔部分的費用從工資標準中予以扣除；

三、一審判決關于王X不接受考勤制度的事實認定錯誤，王X缺勤事實成立，計算應發工資時應將其缺勤工資予以扣除，理由如下：

第一，工資標準確定是工資核算的前提，進行工資核算的時候才會涉及考勤問題。本案中，XX公司與王X因未確定工資標準，所以雙方協商期間并未對工資進行核算，更無從談及考勤問題，但并不意味王X不適用考勤制度。

第二，王X通知XX公司離職當日，XX公司在結算工資時已明確將考勤納入工資核算依據，足以證明王X適用考勤制度。

第三，王X已在考勤機系統中登錄為考勤人員，并有考勤記錄，說明王X存在考勤打卡行為。

第四，根據XX公司二審提交的新證據，王X至少曾于2021年10月26日、10月28日、11月19日通過微信向上級主管請假，10月31日，王X的上級主管曾催促其到崗上班，亦說明王X適用考勤制度。

第五，王X有相當數量的考勤記錄，亦說明王X適用考勤制度并有過遵守考勤制度的行為。

第六，王X的缺勤行為違反勞動合同，系違約，其不履行合同義務，不應獲得勞動報酬，在認定其應發工資時應扣除缺勤工資。

王X辯稱，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，同意一審判決，不同意XX公司的上訴意見。

XX公司向一審法院起訴請求：

1.判令XX公司支付王X工資2662.6元；

2.判令XX公司支付王X經濟補償金2500元。

一審法院認定事實：王X于2021年7月27日入職XX公司，任運營總監一職，雙方簽訂有期限自入職當日至2023年7月26日期間的勞動合同，其中第四條載明甲乙雙方同意以標準工時工作制確定乙方（王X）的工作時間；第七條載明乙方的工資標準為稅前5000元，崗位工資標準為稅前15000元，績效工資（獎金）根據乙方實際勞動貢獻確定，乙方績效工資（獎金）具體統計、管理參見《績效考核標準》；第八條載明甲方（XX公司）于每月10日前以法定貨幣足額支付乙方上月工資，如遇節假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。XX公司支付王X工資至2021年8月，此后未支付工資，其中2021年7、8月工資均是按照20000元標準支付，XX公司另支付王X2021年8月獎金（提成）5000元。2021年11月22日，XX公司向王X送達《停職停薪通知書》，以王X與公司存在勞動合同糾紛，雙方對工資計算方法存在嚴重分歧，無法達成一致，且王X本人工作不符合公司具體崗位要求為由，通知王X2021年11月23日起，暫停王X的一切職務與工作，待雙方協商一致后再恢復工作，在此期間停止計算工資。2021年11月25日，王X通過快遞向XX公司送達《被迫解除勞動關系通知書》，以該公司拖欠2021年9、10月工資不予支付為由提出解除勞動關系，XX公司于2021年11月27日簽收。XX公司在收到王X《被迫解除勞動關系通知書》后，向王X送達《開除通知》及附件。

XX公司主張王X在職期間嚴重違反考勤規定，并提交微信工作群聊記錄截圖及王X考勤表為證。其中微信工作群聊天記錄截圖顯示王X于2021年9月10日下午13：38參與了如下信息的接龍：“各位同事好：為了公司更好的運營，現更新員工手冊有關遲到早退的規定：公司正常上班時間為：早9：30~晚6：00，午休時間為12：00~13：30，如有個人情況可向公司申請早10：00~晚6：30的工作時間，遲到早退的標準為30分鐘內，超過30分鐘但不足一小時的扣除半天工資，超過一小時的按照曠工處理。當月累計3次遲到或早退，扣一天工資，累計5次遲到或者早退的，記一天曠工，曠工扣除3天工資，當月出現2次曠工的，扣除10天工資，看具體情況，公司有權辭退該員工。所有全職、半全職人員均須在釘釘打卡機上打卡，忘記打卡視為未打卡，一切出勤記錄以打卡機為準。……”，考勤表顯示王X2021年9月至11月存在大量缺卡情況。王X對XX公司的主張不予認可，對微信工作群聊天記錄截圖真實性認可，證明目的不認可，對考勤表真實性不予認可。王X主張其在公司無需接受考勤管理。為證明其主張，王X提交其與上級領導XX公司副經理柳某（“某”）微信聊天記錄為證。該微信聊天記錄顯示2021年9月10日上午柳某與王X就公司員工未按時到崗的情況進行溝通，柳某：“現在公司沒人，我一會讓伯X更新一下遲到早退的規定”……王X：“我在地鐵上了我打電話問一下”……柳某：“你沒事，主要是這些老師”王X：“明天開始我9：00到真不要臉！”柳某：“不是那個兄弟，你那邊兒沒事兒啊，我對你那邊兒沒意見，因為咱們都是早出晚歸，咱們也不考察這個……”XX公司對王X提交的微信聊天記錄真實性認可，認可柳某（“某”）是該公司副經理，王X的上級，對證明目的不認可，主張公司容忍王X遲到行為，但不容忍王X曠工行為。經詢問，XX公司主張2021年7、8月對王X進行考勤管理，但未就此提交證據，王X對此不予認可。

雙方對王X工資標準中崗位工資15000元是否與業績完成情況掛鉤存在爭議。王X主張其工資標準為固定20000元另加績效工資，XX公司未支付其2021年9月1日至2021年11月25日期間工資。為證明其主張，王X提交與柳某于2021年11月21日的談話錄音為證。錄音中，王X與柳某就2021年9、10月工資發放進行溝通，其中柳某認為王X的崗位工資15000元應與其業績完成情況掛鉤，王X2021年9、10月沒有完成業績，故沒有崗位工資，另外其本人與王X之間存在借款，無法與工資相抵扣。王X對柳某所持崗位工資與業績掛鉤的主張不予認可，不同意以業績完成作為支付前提。雙方在談話中，柳某未提到王X的考勤問題。XX公司對王X的主張不予認可，對錄音真實性認可。XX公司主張王X工資中的15000元為業績報酬，以其銷售業績是否達成10萬元為標準決定是否發放，鑒于王X2021年9月、10月、11月未完成業績指標，故無需支付。為證明其主張，XX公司提交柳某及該公司經理梁某的書面證言。二證人未出庭接受質詢，王X對上述證據真實性不予認可。

王X以要求XX公司支付工資、解除勞動合同經濟補償金為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委于2022年3月8日做出京海勞人仲字[2022]第3623號仲裁裁決書，裁決：

1.XX公司支付王X2021年9月1日至2021年11月25日工資57471.26元；

2.XX公司支付王X解除勞動合同經濟補償金10000元；

3.駁回王X其他仲裁請求。

王X同意仲裁裁決結果，XX公司對此不服，于法定期限內訴至法院。

一審法院認為，針對王X2021年9月1日至11月25日工資一節。雙方存在如下爭議焦點，一為王X是否需要接受考勤管理；二為王X的崗位工資15000元是否與業績掛鉤。

針對爭議焦點一，首先，王X提交的、XX公司認可真實性的其與上級柳某的微信聊天記錄中，柳某明確稱“你沒事，主要是這些老師”“咱也不考察這個”；其次，在王X與柳某2021年11月21日談話錄音中，雙方在已經就2021年9、10月工資發放產生爭議的情況下，柳某未就王X的考勤提出質疑；第三，XX公司于2021年11月22日向王X送達《停職停薪通知書》中，亦未提出王X存在考勤問題；最后，XX公司未就2021年7、8月份對王X進行考勤管理提交證據。綜上，法院采信王X所持XX公司不對其進行考勤管理的主張，對XX公司所持根據考勤情況核算王X工資的主張，不予支持。

針對爭議焦點二，首先，從雙方勞動合同中對工資的描述來看，“工資標準”“崗位工資”與“績效獎金”是王X工資中的三個不同組成部分，其中明確約定“績效工資（獎金）根據乙方實際勞動貢獻確定”，未就崗位工資支付條件做出限制；其次，XX公司在2021年7、8月份均是按照20000元標準向王X支付了工資，另向王X支付8月績效獎金5000元；第三，即使在王X與柳某的談話錄音中，王X亦不認可其崗位工資與業績掛鉤。XX公司雖主張王X崗位工資15000元的支付前提為完成10萬元銷售業績，但其就此提交的書面證言證人未出庭接受質詢，且證人與公司存在利害關系，故法院對其主張不予采納，采信王X所持20000元為其工資固定組成部分之主張。

綜上，XX公司應支付王X2021年9月1日至2021年11月25日期間工資，經核算，仲裁裁決金額不高于法定標準，法院予以確認，對XX公司支付王X2662.6元的訴訟請求，不予支持。

針對解除勞動合同經濟補償金一節，XX公司確實存在未及時足額支付王X2021年9、10月工資之情形，王X以XX公司拖欠2021年9、10月工資不予支付為由提出解除勞動關系，雙方勞動關系于《被迫解除勞動關系通知書》送達XX公司即2021年11月27日解除，XX公司應支付王X解除勞動合同經濟補償金10000元。XX公司于收到王X《被迫解除勞動關系通知書》后向王X送達《開除通知》，不再發生法律效力。

綜上，一審法院依照《中華人民共和國勞動法》第五十條，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條之規定，判決：

一、XX公司于判決生效之日起10日內支付王X2021年9月1日至2021年11月25日工資57471.26元；

二、XX公司于判決生效之日起10日內支付王X解除勞動合同經濟補償金10000元。

本院二審期間，王X未提交新證據，XX公司向本院提交XX公司員工柳某與王X微信聊天記錄截圖，證明王X2021年10月26日、10月28日、11月19日通過微信向上級主管請假，10月31日，王X上級主管曾催促王X到崗上班。XX公司申請其公司副總經理柳某、經理梁某出庭作證，證明王X應遵守XX公司考核制度，其11月份無上班打卡記錄，王X系營銷主管，整個公司10月、11月幾乎無銷售業績。王X質證意見為：認可微信聊天記錄的真實性，但不認可證明目的；柳某系XX公司股東，梁某系XX公司實際控制人并且與XX公司法定代表人伯X系夫妻關系，二人與XX公司存在利害關系，對證言的真實性、證明目的均不認可。本院關于上述證據及證人證言的認證意見將結合全案情況在本院認為部分予以闡述。

本院經審理查明的事實與一審法院查明的事實一致。

本院認為，依據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋（2022年修正）》第三百二十一條關于第二審人民法院應當圍繞當事人的上訴請求進行審理，當事人沒有提出請求的，不予審理的規定，本案二審審理圍繞XX公司的上訴請求進行，XX公司未提出上訴的，本院不予審理。

關于XX公司提出的本案是因王X主動提出解除勞動關系，XX公司不應向王X支付經濟補償金的主張。本院認為，XX公司在未及時足額支付王X2021年9、10月工資情形下，王X以XX公司拖欠2021年9、10月工資為由提出解除勞動關系，雙方勞動關系于《被迫解除勞動關系通知書》送達XX公司即2021年11月27日解除，XX公司應支付王X解除勞動合同經濟補償金，故其該項上訴理由不能成立。

關于XX公司提出的王X工資標準問題。本院認為，雙方勞動合同中對工資的描述包括“工資標準”“崗位工資”與“績效獎金”，其中明確約定“績效工資（獎金）根據乙方實際勞動貢獻確定”，未就崗位工資支付條件做出限制。結合XX公司在2021年7、8月份按照20000元標準向王X支付工資情況、績效獎金支付情況，一審法院認定20000元為XX公司應向王X支付工資固定組成部分并無不當。

關于XX公司提出的王X應遵守公司考勤制度的主張。本院認為，一審法院結合王X與其上級柳某的微信聊天記錄內容、二人2021年11月21日談話錄音等內容及在案證據情況，采信王X關于XX公司不對其進行考勤管理的主張亦無不當。XX公司向本院提交的柳某與王X微信聊天記錄內容不足以推翻上述認定，鑒于梁某、柳某與XX公司之間的利害關系，本院對其證人證言亦不予采信。

綜上所述，XX公司上訴理由均不能成立，其上訴請求應予駁回，一審判決并無不當，本院予以維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項之規定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費10元，由XX文化公司負擔（已交納）。

本判決為終審判決。

【學習筆記】

一、案例梳理

1、事實

（1）王X于2021年7月27日入職XX公司并簽訂了勞動合同；

（2）勞動合同中約定王X工資標準為稅前5000元，崗位工資標準為稅前15000元，績效工資（獎金）根據乙方實際勞動貢獻確定；

（3）XX公司支付王X工資至2021年8月，此后未支付工資，其中2021年7、8月工資均是按照20000元標準支付，XX公司另支付王X2021年8月獎金（提成）5000元；

（4）2021年11月22日，XX公司向王X送達《停職停薪通知書》，2021年11月25日，王X通過快遞向XX公司送達《被迫解除勞動關系通知書》，理由是XX公司拖欠2021年9、10月工資不予支付，XX公司于2021年11月27日簽收。

2、XX公司上述主張

（1）王X每月工資中的崗位工資部分15000元有銷售業績達到10萬元的前置條件，王X在2021年9、10月均未達到業績要求，因此判令XX公司支付王X的工資標準應該是每月5000元，經濟補償的計算也應該按照這一工資標準計算；

（2）王X多次違反XX公司考勤規定遲到、曠工，因此判令XX公司支付王X的工資應該扣除這些部分。

（3）王X是主動提出離職，因此公司不應該支付其經濟補償金。

3、雙方提交的證明及其證明目的

（1）王X

證據：①與上級公司副經理柳某的聊天記錄；②與上級公司副經理柳某的談話錄音

證明目的：①自己在XX公司不受考勤制度的約束；②每月工資中的15000元部分屬于固定工資，沒有業績目標作為支付前提。

（2）XX公司

證據：①王X通過微信請假的聊天記錄；②王X的考勤記錄；③公司副總經理柳某、經理梁某出庭作證。

證明目的：①王X受公司考勤制度管理，且多次缺卡缺勤；②王X每月工資中的15000元崗位工資部分有業績目標作為支付前提。

二、案例焦點

1、王X是否受XX公司考勤制度管理？

王X提交的證據能證明其上級柳某認可他不受XX公司考勤制度管理，而且在后續出現雙方就2021年9、10月工資發生糾紛時，以及XX公司向王X送達《停職停薪通知書》時，XX公司都沒有對王X的考勤提出異議，因此法院采信王X所持XX公司不對其進行考勤管理的主張。

2、王X每月工資中的15000元崗位工資是否有業績目標作為支付前提？

（1）雙方勞動合同中對工資的描述包括“工資標準”“崗位工資”與“績效獎金”，其中明確約定“績效工資（獎金）根據王X實際勞動貢獻確定”，但未就崗位工資支付條件做出限制。

（2）XX公司在2021年7、8月份均是按照20000元標準向王X支付了工資，另向王X支付8月績效獎金5000元。

（3）王X提交的他與柳某的談話錄音中，王X也為認可崗位工資有業績目標作為支付前提。

因此王X每月工資中的15000元崗位工資被法院認定為固定工資，沒有業績目標作為支付前提。

3、XX公司副總經理柳某、經理梁某出庭作證為什么沒有被法庭采信？

鑒于梁某、柳某與XX公司之間的利害關系，法院對其證人證言亦不予采信。

4、XX公司是否應該支付王X經濟補償金？要支付多少？

（1）XX公司存在未足額支付勞動者勞動報酬的情況，因此王X可以按照《勞動合同法》第三十八條規定以此為由向XX公司《被迫解除勞動關系通知書》，并要求XX公司支付經濟補償。

（2）經濟補償金的計算

王X2021年7月入職XX公司，2021年11月27日解除勞動合同，工作未滿6個月，按照要求經濟補償為半個月工資，即20000/2=10000元。

三、學習重點

1、勞動者遇到拖欠工資的情況時，可以與用人單位及時溝通提出異議并保存相關聊天記錄，如果用人單位仍拒絕支付，那么勞動者不要通過正常途徑主動離職，而是要通過EMS的形式向用人單位郵寄《被迫解除勞動關系通知書》并要寫明理由，在通知書寄到后就可以前往仲裁委申請勞動仲裁了。要注意的是，通知書未寄到時，勞動者最好還是繼續上班提供勞動，因為這時雙方的勞動關系還未解除。

2、在勞動仲裁或此后上訴法院的過程中，勞動者遇到用人單位請求其負責人或用工出庭作證時，勞動者可以用“XX與公司之間存在利害關系”來不認可相關證言的真實性或證明目的。

文書內容來源：中國裁判文書網

案號：（2022）京01民終7394號

封面來自互聯網

侵刪

二、勞動爭議判決書

法律分析：勞動爭議判決書應當寫明：原被告及其委托人的基本情況，包括姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住址，單位名稱、地址及其法定代表人(或負責人)或代理人的姓名、職務；起訴的理由、爭議的事實和要求；判決認定的事實、理由和適用的法律依據；判決結果及費用的負擔；上訴期間和上訴的法院。民事判決一經發生法律效力，就具有法律上的拘束力。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

三、河南省關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(五)

法律主觀：

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）（2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過）為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管轄的；（二）正在送達或送達延誤的；（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；（六）其他正當事由。當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。