一、勞務派遣中單位用工同工不同酬應該怎么辦

遇到同工不同酬的狀況時，勞動者可先和單位協商解決，協商不成勞動者可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁的結果不服，勞動者可在15天內向法院提起訴訟。

1、同工同酬是勞動者依法享有的權利，用人單位必須貫徹執行，如不實行同工同籌，則應當承擔相應的法律責任。

2、被派遣的勞動者應當注意，用工單位有相同崗位的，勞動報酬也應大體相同，在沒有同類崗位的情況下，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明。因此，不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額證明。

二、遇到勞務派遣同工不同酬怎么辦

勞務派遣是一種特殊的用工方式，因此我國《勞動合同法》規定，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而且對于勞務派遣公司的準入也進行了明確規定。那么，由于被派遣的勞動者與用工單位沒有建立勞動關系，為了避免被派遣的勞動者受到歧視性的待遇，《勞動合同法》明確規定，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，即被派遣的勞動者的平等權利不僅體現在同工同酬方面，還體現在工資調整機制上。被派遣的勞動者為用工單位提供連續的勞動服務時，其享有與用工單位的勞動者同樣的工資調整的權利。此外，法律規定用工單位應當依法向被派遣的勞動者支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。

另外，勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明。因此，不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額證明。

一、勞務派遣工作安排

“勞務派遣”型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

二、“勞務派遣”型就業

“勞務派遣”型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，并接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，“勞務派遣”型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

三、勞務派遣工不同工同酬合法嗎

法律分析:

勞動合同法中關于同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性。同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前并沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內，即可認定符合同工同酬原則。

遇到同工不同酬的狀況時，勞動者可先和單位協商解決，協商不成勞動者可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁的結果不服，勞動者可在15天內向法院提起訴訟。如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理范圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。

法律依據:

《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

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內容審核：石珊律師

來源：中國法院網-勞務派遣中單位用工同工不同酬應該怎么辦，