一、發(fā)生勞資糾紛群體事件怎么應(yīng)對(duì)

法律分析：首先，勞動(dòng)者在勞資糾紛中應(yīng)當(dāng)保持理性和平，堅(jiān)持以法律途徑維護(hù)自身權(quán)益，不可訴諸于非法手段;其次，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)、全面地搜集證據(jù)，尤其注意搜集與勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)及工資發(fā)放的證據(jù)，勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)包括勞動(dòng)合同等。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四十四條 勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因

1、勞動(dòng)者的權(quán)益受侵害又不能適時(shí)合理解決，這是引發(fā)勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資和勞動(dòng)條件。在國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突，主要是由于企業(yè)改制、關(guān)閉破產(chǎn)和裁員過(guò)程中勞動(dòng)者權(quán)益受損所致。在非公企業(yè)，主要是勞動(dòng)條件惡劣和就業(yè)條件惡劣，特別是企業(yè)拖欠職工工資問(wèn)題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業(yè)缺乏合理的勞動(dòng)力價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，往往先行確定應(yīng)得利潤(rùn)，再將剩余毛利分?jǐn)偟疆a(chǎn)品中，計(jì)算人工成本，據(jù)此制定生產(chǎn)定額標(biāo)準(zhǔn)和工人工資。職工只有通過(guò)超時(shí)加班才能獲得多一點(diǎn)的工資，只好自愿加班甚至要求加班。勞動(dòng)條件差所導(dǎo)致的職業(yè)病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業(yè)片面追逐利潤(rùn)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

部分非公有制企業(yè)的特點(diǎn)多、小、散、雜，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，片面追逐利潤(rùn)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生，有的企業(yè)主以盡可能少的勞動(dòng)力成本，驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者盡可能多地創(chuàng)造剩余價(jià)值，甚至減少勞動(dòng)者正常的社會(huì)保障支出，不配備必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，以獲取豐厚利潤(rùn)，甚至減少勞動(dòng)者正常的社會(huì)保障支出，不配備必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，盡量節(jié)省企業(yè)支出，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，引發(fā)的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會(huì)地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來(lái)工，文化層次較，社會(huì)地位不高，是社會(huì)的弱勢(shì)群體，對(duì)社會(huì)政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會(huì)、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。此外，大部分非公有制企業(yè)實(shí)行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動(dòng)者在企業(yè)中處于弱勢(shì)地位。另外，我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)在非公有制企業(yè)中組建調(diào)委會(huì)的問(wèn)題的規(guī)定不夠明確，對(duì)阻撓建立調(diào)委會(huì)的企業(yè)缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業(yè)的老板趁機(jī)鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調(diào)委會(huì)。由于企業(yè)沒(méi)有調(diào)委會(huì)組織，一旦發(fā)生勞資糾紛時(shí)，職工在企業(yè)中便往往處于孤立無(wú)助的境地。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制未建立完善起來(lái)，勞動(dòng)糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，但由于企業(yè)職工對(duì)該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會(huì)作用沒(méi)能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

4、勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實(shí)施；有的用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)條款顯失公平，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。另一方面，一些勞動(dòng)者守法意識(shí)差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約跳槽。有的外來(lái)員工缺乏長(zhǎng)期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時(shí)就業(yè)和流動(dòng)就業(yè)的思想，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時(shí)，不能有效地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，個(gè)別人甚至采取過(guò)激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

5、勞動(dòng)關(guān)系的日趨多樣化、復(fù)雜化。

勞動(dòng)制度的改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，特別是勞動(dòng)合同的普遍推廣，使得勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了很大變化，作為勞動(dòng)關(guān)系主體一方的勞動(dòng)組織，已從過(guò)去單一的公有制經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展至不同所有制的多種經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)關(guān)系主體之間也因勞動(dòng)合同制的推廣，逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系，勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)報(bào)酬等產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的不斷擴(kuò)大而發(fā)生較大變化。

三、發(fā)生勞資糾紛群體事件怎么應(yīng)對(duì)？

律師分析：

首先，勞動(dòng)者在勞資糾紛中應(yīng)當(dāng)保持理性和平，堅(jiān)持以法律途徑維護(hù)自身權(quán)益，不可訴諸于非法手段;其次，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)、全面地搜集證據(jù)，尤其注意搜集與勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)及工資發(fā)放的證據(jù)，勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)包括勞動(dòng)合同等。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四十四條 勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

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內(nèi)容審核：黃旭暉律師

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