一、簽訂了固定期限合同單位以考核不合格為由開除員工用賠償嗎？

法律分析：一、簽訂了固定期限合同單位以考核不合格為由開除員工用賠償嗎？

可以向勞動管理部門申請仲裁處理，也可以起訴用人單位來進行處理。以考試不合格的名義解除勞動合同，是違法解除;勞動者是去工作，不是去上學的。根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

二、相關法律規定

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

公司以考試辭退員工的情況顯然是不合法的，用人單位與勞動者在簽訂合同時，就需要對解除勞動合同的相關條件進行說明，如果涉及到用人單位變相辭退員工的，顯然是需要追究相關法律責任的，但用人單位可以提供證據證明員工存在違規的，則可以直接解除。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、合同到期考核不合格可以辭退員工么

法律分析：合同到期考核不合格，用人單位對其進行調崗或培訓，在調崗或培訓后還是不能勝任工作的，才可以辭退。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

三、單位以考核不合格為由開除無固定期限合同員工，是否需賠償？

無固定期限合同解除后，用人單位應按勞動者工作年限支付經濟補償。依據《中華人民共和國勞動合同法》第46條，勞動者依法解除合同、單位解除合同并與勞動者協商一致、單位違反法律解除合同等情形，都應支付經濟補償。

法律分析

在簽訂無固定期限合同后勞動者被單位依法裁員，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

拓展延伸

解析單位開除不合格員工的賠償責任

在解析單位開除不合格員工的賠償責任時，需要考慮多個因素。首先，根據勞動法規定，單位在開除員工時必須有合法合理的理由，如考核不合格。其次，對于無固定期限合同員工，單位開除后是否需要進行賠償取決于具體情況。如果開除違反了勞動法規定，單位可能需要支付相應的經濟補償，包括工資、獎金、福利等。然而，如果開除符合法律規定，且合同中沒有約定賠償條款，單位可能不需要額外賠償。最后，具體賠償金額應根據員工的工齡、工資水平、合同約定等因素進行綜合評估。因此，單位開除不合格員工的賠償責任需要綜合考慮法律規定和具體情況。

結語

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，勞動者在簽訂無固定期限合同后被依法裁員時，用人單位應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。在解析單位開除不合格員工的賠償責任時，需要綜合考慮勞動法規定、具體情況和合同約定等因素。因此，單位開除不合格員工的賠償責任需根據實際情況綜合評估。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第三章 勞動合同和集體合同 第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

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