發生勞資糾紛群體事件怎么應對，首先，勞動者在勞資糾紛中應當保持理性和平，堅持以法律途徑維護自身權益，不可訴諸于非法手段;其次，勞動者應當主動、全面地搜集證據，尤其注意搜集與勞動關系存在的證據及工資發放的證據，勞動關系存在的證據包括勞動合同等
首先，勞動者在勞資糾紛中應當保持理性和平，堅持以法律途徑維護自身權益，不可訴諸于非法手段;其次，勞動者應當主動、全面地搜集證據，尤其注意搜集與勞動關系存在的證據及工資發放的證據，勞動關系存在的證據包括勞動合同等。法條根據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
該內容由 陳亞楠律師 和 點行律詢 共創回答1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。
這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好自愿加班甚至要求加班。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。
2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。
部分非公有制企業的特點多、小、散、雜，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。
3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。
一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。
4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。
一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約跳槽。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。
5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。
勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。
法律分析：預防群體性勞資糾紛，企業應當主動的對可能發生職工勞動糾紛的事項進行全面排查，按時足額發放職工的工資；當發生群體性勞資糾紛時，應當全面的了解糾紛的起因經過，判斷職工的請求是否合理，然后制作合理的處理方案，公司內部應當成立專門部門負責方案執行。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
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內容審核：羅娟律師
來源：中國法院網-發生勞資糾紛群體事件怎么應對，
