試用期沒有入職不干了給工資嗎，法律主觀：試用期也是有工資的。試用期的工資可以低于正式工資，但是不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，以及不得低于當地的最低工資標準。法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞
試用期也是有工資的。試用期的工資可以低于正式工資，但是不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，以及不得低于當地的最低工資標準。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動關系的正式建立是從你進入公司開始上班的時候算起的，所以即使試用期不辦入職手續也會發放工資，否則公司屬于違反勞動合同法規定的行為。
一、勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定
在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
（三）為遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
由此可知，試用期不辦入職手續也是應按照勞動合同規定給予工資，為避免單位濫用試用期侵犯勞動者合法權益后期出現糾紛，建議勞動者注意保留實際勞動關系的證據。如果用人單位未按事先的約定付相應的報酬，勞動者可向當地勞動監察大隊舉報，申請勞動仲裁。
試用期沒有辦入職有工資。
試用期即使沒有簽訂勞動合同，勞動者也有權獲得工資。根據事實勞動關系的存在，用人單位必須支付相應的報酬。如果試用期超過一個月不足一年，勞動者可以要求支付雙倍工資。若用人單位拒絕支付工資，勞動者可以向當地勞動監察大隊投訴。試用期工資通常按照勞動合同約定的工資的百分之八十計算，如果勞動合同未明確約定，則按照集體合同或同工同酬原則計算。同時，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
社保的繳納規定：
1、社保繳納的基本原則：社保繳納遵循法定原則，由用人單位和個人共同承擔；
2、社保繳納的責任主體：用人單位負責為員工繳納社保，個人也需承擔一部分費用；
3、社保繳納的時間要求：社保費用通常在每月的固定時間內繳納；
4、社保繳納的比例和基數：不同地區和不同類型的社保，其繳納比例和基數有所差異；
5、社保繳納的補繳規定：對于欠繳的社保費用，用人單位可以按規定進行補繳；
6、社保繳納的懲罰措施：對于逾期不繳或拒不繳納社保費用的單位，將面臨法律上的處罰。
綜上所述，試用期沒有辦入職有工資，即使沒有簽訂勞動合同，勞動者也有權獲得工資。根據事實勞動關系的存在，用人單位必須支付相應的報酬。如果試用期超過一個月不足一年，勞動者可以要求支付雙倍工資。若用人單位拒絕支付工資，勞動者可以向當地勞動監察大隊投訴。試用期工資通常按照勞動合同約定的工資的百分之八十計算，如果勞動合同未明確約定，則按照集體合同或同工同酬原則計算。同時，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【法律依據】：
《勞動合同法實施條例》
第六條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
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內容審核：馮立影律師
來源：頭條-試用期沒有入職不干了給工資嗎，
