企業常見勞動糾紛形式，有下列形式：1 因勞動合同爭議引發的糾紛。用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。2 勞動報酬引發的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議，如
有下列形式：1.因勞動合同爭議引發的糾紛。用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。2.勞動報酬引發的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議，如工資核算標準與發放、企業拖欠員工工資或違規扣發。3.由于休息休假引發的糾紛。4.因繳納社保引發的糾紛。用人單位依法應當為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險。未參加社會保險、尤其是未參加工傷保險的人員發生工傷后絕大多數情況下都會與用人單位發生糾紛。【法律依據】《勞動法》第79條，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
法律分析：有下列形式：
1.因勞動合同爭議引發的糾紛。用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。
2.勞動報酬引發的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議，如工資核算標準與發放、企業拖欠員工工資或違規扣發。
3.由于休息休假引發的糾紛。
4.因繳納社保引發的糾紛。用人單位依法應當為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險。未參加社會保險、尤其是未參加工傷保險的人員發生工傷后絕大多數情況下都會與用人單位發生糾紛。
法律依據：《勞動法》第79條，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
勞動糾紛是勞資矛盾上升到一定程度后的表現，直接體現了勞資雙方的利益沖突。當前，企業與勞動者之間的勞動糾紛主要有以下幾種表現形式：
一是關于勞動合同方面的糾紛。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。主要有確認勞動關系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛等;
二是關于勞動報酬方面的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議，如工資核算標準與發放、企業拖欠員工工資或違規扣發、未按約定發放提成(或獎金)、加班工資的認定、女職工“三期”工資發放等;
三是關于休息休假方面的糾紛。根據我國《勞動法》的規定，企業在保障勞動者休息權方面應當履行的義務具體有：遵守法定的工作日長度，保證勞動者的每周休息日，遵守國家法定節日和帶薪年休假期，保證勞動者患病和負傷期間依法享有的病假，保證女職工的生育假等;
四是關于社會保險方面的糾紛。根據《勞動法》的規定，用人單位依法應當為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險。未參加社會保險、尤其是未參加工傷保險的人員發生工傷后絕大多數情況下都會與用人單位發生糾紛。
五是關于違約責任方面的糾紛。《勞動合同法》規定的違約限于兩種：一是用人單位對員工進行專項培訓后，員工在服務期內辭職的;二是在競業限制期限內，員工違背與用人單位約定的競業限制條款的。實踐中，還存在因用人單位一方違約，需要向員工支付經濟補償標準的糾紛，以及員工或用人單位因過錯給對方造成損失，承擔賠償責任標準的糾紛。
在司法實踐中，一般的勞動糾紛是不涉及到違法犯罪行為的，所以不需要報警進行處理，直接進行勞動仲裁進行調解解決問題的概率比較大。有關勞動仲裁的相關規定在法律上有明確的規定，勞動者需要按照勞動仲裁的相關要求進行調解，避免出現違法犯罪的相關行為。
一、勞動者遇到勞動糾紛可以報警嗎?
勞動者遇到勞動糾紛的情況下，顯然是可以報警處理的，但如果不涉及到違法犯罪是的話，是不受理的。勞務糾紛是勞動糾紛的一種，出現勞務糾紛的時候，當事人報警警察是不會受理的，當事人可以提起勞動仲裁解決勞務糾紛。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
一、解決勞動爭議的方法有哪些
勞動者與用人單位發生勞動爭議，可按照以下幾個方式解決：
(1)雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商，達成協議。
(2)調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的，可自愿申請企業調解委員會調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。
(3)仲裁程序。當事人一方或雙方均可在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。
(4)訴訟程序。當事人對仲裁裁決不服的，在規定的期限內，可以向基層人民法院起訴。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。
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內容審核：黎雪雁律師
來源：中國法院網-企業常見勞動糾紛形式，
