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關停拆遷補償案例，企業拆遷停產員工有補償嗎:今日拆遷補償法律在線咨詢

發布時間：
2024-12-21 09:39:06
作者：
圣運律師
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關停拆遷補償案例,工廠因拆遷而關停，員工是否有補償,老板決定關廠拆遷，工廠倒閉了，員工能獲得賠償嗎？根據《勞動合同法》第四十條，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。拆遷程序包括調查核實

關停拆遷補償案例，企業拆遷停產員工有補償嗎:今日拆遷補償法律在線咨詢

一、關停拆遷補償案例,工廠因拆遷而關停，員工是否有補償

老板決定關廠拆遷，工廠倒閉了，員工能獲得賠償嗎？根據《勞動合同法》第四十條，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。拆遷程序包括調查核實、逐戶走訪、編制拆遷計劃、申請拆遷、發出拆遷公告、簽訂協議和實施拆遷。被拆遷人搬遷后，拆遷人應及時在批準的拆遷范圍和期限內實施拆遷。

法律分析

老板決定關廠拆遷,工廠倒閉了,員工能獲得賠償嗎?

《勞動合同法》第四十條無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、拆遷程序

1、調查核實。

拆遷人收到征地批文后，首先要到派出所、房管站抄錄征地范圍內的常住人口，以及全部房產情況，按表格逐一登記，并上門大量核實。

2、逐戶走訪。

拆遷人應成立拆遷小組，對所有的被拆遷人逐戶走訪，全面進行宣傳接觸，了解被拆遷人的拆遷安置愿望。

3、編制拆遷計劃。

根據調查核實的情況以及國家、地方有關拆遷的法律規定，及時編制拆遷計劃和拆遷方案，確定拆遷時間、拆遷步驟和拆遷形式。

4、申請拆遷。

拆遷人持有關的國家批文、拆遷計劃和拆遷方案，向當地拆遷主管部門提出申請。經申查批準并領到拆遷許可證后，方可進行拆遷。

5、發出拆遷公告。

拆遷許可證一經批準發放，拆遷主管機關應將拆遷人、拆遷范圍、拆遷期限等以公告或其他形式予以公布，同時應作好房屋拆遷的宣傳、解釋工作。

6、簽訂協議。

在公告規定的時限內，拆遷人與被拆遷人應按國家和本地區關于安置、補償的有關規定在自愿、有償的基礎上簽訂協議書。協議應明確補償辦法和數額、安置面積和地點、搬遷過渡方式和時限以及違約責任等。協議經雙方同意，可送拆遷主管機關備案和公證機關公證。

7、實施拆遷。

被拆遷人搬遷后，拆遷人應及時在批準的拆遷范圍和期限內實施拆遷。

結語

關廠拆遷,工廠倒閉,員工能否獲得賠償,需要根據相關法律規定來判斷。根據《勞動合同法》第四十條,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后,解除勞動合同的情形包括:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。因此,如果工廠因拆遷而倒閉,員工需要根據具體情況來判斷自己是否符合上述法律規定中的任意一種情況,并尋求相關賠償。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章勞動合同的訂立第二十二條【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章勞動合同的訂立第二十三條【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章法律責任第八十五條【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

二、企業拆遷停產員工有補償嗎

法律分析：企業拆遷停產員工有補償。企業拆遷如果職工不愿意跟隨企業搬遷到別的地點，則經過協商雙方可以解除合同，給予經濟補償。經濟補償是按照職工在該企業工作的時間，每夠一年就支付一個月的工資的標準向職工支付；六個月以上不夠一年的，按照一年進行計算；未滿六個月的，向職工支付半個月的工資作為經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、工廠拆遷停業補償規定？

律師解答：

拆遷補償應當以工廠的價值和損失應根據工廠規模進行綜合評價。評價主要涉及幾個方面，首先對該廠土地的補償。如果該廠使用國有土地應當對土地價值進行評估，以獲得土地補償，其次對廠房的補償，根據廠房的面積和結構類型來評價其價值，確定補償金額；三是根據工廠年產值和納稅情況確定停產停業損失賠償；四是對工廠職工搬遷的補償，五是對設備材料的損失和搬遷的賠償。設備折舊、搬遷和其他材料搬遷，應當給予相應的補償。六是搬遷獎勵、提前搬遷獎勵或者積極配合政策規定的時間內搬遷獎勵。

【法律依據】：

中華人民共和國國務院令第590號《國有土地上房屋征收與補償條例》

第十七條作出房屋征收決定的市、縣級人民政府對被征收人給予的補償包括：（一）被征收房屋價值的補償；（二）因征收房屋造成的搬遷、臨時安置的補償；（三）因征收房屋造成的停產停業損失的補償。市、縣級人民政府應當制定補助和獎勵辦法，對被征收人給予補助和獎勵。

第二十三條對因征收房屋造成停產停業損失的補償，根據房屋被征收前的效益、停產停業期限等因素確定。具體辦法由省、自治區、直轄市制定。

四、工廠搬遷什么情況下才能賠償

工廠搬遷賠償會有兩種情形，工廠可以與勞動者協商繼續維持合同或協商解除勞動合同關系。協商解除勞動合同，需要向勞動者給付補償金，每服務一年補償一個月工資。工資主要是指近12個月的平均工資，超過半年不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算。工廠搬遷，員工不去的，否給予經濟補償，要具體衡量企業搬遷的距離及合理性因素，一個區之間搬遷，對員工工作生活影響不大的，公司可以不補償。但是如果勞動地點發生變更的，必須單位與勞動者協商一致，協商不一致的因為勞動地點的變更屬于重大變更，這種情況下，員工可與單位解除勞動合同，并且要求單位支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。《中華人民共和國勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。