會理縣拆遷補償標準,內退人員是否可以在其它企業再就業,內退人員可以在其它企業再就業。一、內退人員的法律地位內退人員雖然不在原單位的工作崗位，但依然保持與原單位的勞動關系，屬于在職不在崗的狀態。這種狀態下，內退人員并未與原單位解除勞動合同，而
內退人員可以在其它企業再就業。
一、內退人員的法律地位
內退人員雖然不在原單位的工作崗位，但依然保持與原單位的勞動關系，屬于在職不在崗的狀態。這種狀態下，內退人員并未與原單位解除勞動合同，而是依據特定的內部管理規定，享受內退待遇。因此，從法律地位上講，內退人員仍然是原單位的職工。
二、內退人員再就業的法律依據
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條的規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。這一規定明確支持了內退人員在未達法定退休年齡前，有權在其它企業再就業，并與新用人單位建立勞動關系。
三、內退人員再就業的限制與注意事項
雖然內退人員有權在其它企業再就業，但需要注意以下幾點：
內退人員再就業時，應當與原單位進行協商，確保不違反原單位的內部管理規定，避免因此產生的法律糾紛。
內退人員在新的用人單位工作時，應當遵守新單位的規章制度，履行勞動義務，享受勞動權利。
若內退人員同時與原單位和新的用人單位存在勞動關系，應當合理安排工作時間，確保不影響任一單位的工作任務的完成。
綜上所述，內退人員在法律允許的范圍內，有權在其它企業再就業，并與新用人單位建立合法的勞動關系。
熱門城市：贛榆縣律師會理縣律師荔城區律師金牛區律師玉山縣律師江華縣律師涿州市律師沙縣律師實踐中，有的勞動者可能因為各方面的原因，而在尚未達到退休條件的情況下，選擇了內退。而此時，要是內退人員再就業的話，那么企業該怎么辦呢相信很多人都遇到過這樣的問題，下面就讓來為您做詳細介紹吧。
一、內退人員再就業企業怎么辦對于下崗或內退職工在未達到法定退休年齡前與新用人單位之間因勞動行為所形成的法律關系究竟為雇傭關系還是勞動關系，目前迷霧已經解開。最高人民法院在審理勞動爭議案件司法解釋
（三）中已經明確規定上述種類的職工與新用人單位之間因勞動行為所建立的應為勞動關系。這一規定的出臺，將會對此種類職工的權益保護產生以下影響：
1、可以享受勞動者的勞動待遇，履行勞動者的勞動義務。包括勞動保護和勞動條件、工作時間和休息休假等。
2、與新用人單位就勞動行為產生的爭議應當屬于勞動爭議糾紛，應當由《勞動法》和《勞動合同法》調整。
二、簽訂勞動合同應注意什么
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議后，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先后簽字的時間在合同上做手腳（更改數字、時間等）。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事后往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不愿意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字后，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃“啞巴虧”，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。通過上文的分析介紹，我們知道內退人員再就業的，此時與新單位建立的只能是雇傭關系，雙方簽訂的也僅僅是勞務合同，雖然法律允許這樣，但此時可能會產生較多的糾紛，因此建議不要這樣做，以免自己的利益受到損害。
法律分析：內退人員再就業，對于勞動關系還是勞務關系的認定，主要依據就是與用人單位簽訂合同的性質，也就是簽訂的是勞務合同還是勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
一、從勞動關系與勞務關系的概念和區別方面來講，內退人員與新的用人單位形成的為勞務關系。
勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。而勞務關系則是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。勞務合同既可以以書面形式確定，也可以以口頭形式約定，其內容和表現形式是多樣化的。兩者的主要區別有：
(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
(二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。
(三)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(四)適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
依以上勞動關系和勞務關系的概念和區別來分析內退人員再就業的性質：
1、從合同主體上看，內退人員與新的單位分別作為自然人和法人單位，符合勞務關系形成的主體條件。
2、從雙方用工關系上看，勞務關系其實就是一種合同關系，既可以以書面形式確定，也可以以口頭形式約定，其內容和表現形式是多樣化的。既然是合同關系，其提供勞務與報酬的方式只要經雙方達成一致意見，就具有約束力。合同雙方如果約定，提供勞務的一方要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，那么雙方應履行合同約定。該合同依然是勞務合同，雙方之間依然是勞務關系，不能因提供勞務的一方服從單位的行政管理而把勞務關系認定成勞動關系。也就是說內退人員即使服從單位的行政管理，只要是符合雙方一致的約定，也是符合勞務關系形式和構成的。
3、從勞動主體的待遇上來看，原單位已經為內退人員辦理了社會保險手續，并持續的為其交納社會保險。而一個人不能同時入兩次社會保險，顯然新的單位就不可能再為其辦理社會保險，所以內退人員在新的單位是不享受社會保險待遇的，只能按照雙方的約定獲取勞動報酬。從這一點看來，內退人員與新的單位形成的關系當屬勞務關系無疑。
二、從法律規定來講，內退人員與新的單位形成的為勞務關系。
法律沒有明確規定內退人員與新的單位形成的關系為勞務關系或勞動關系，但是，從現有的法律規定及立法者的立法意圖上來講，其應該屬于勞務關系。
勞動合同法>第十七條規定：勞動合同必備條款之一為：社會保險。并在法律責任一章第八十一條進行了強調：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正。同時，中也有類似的規定。由此可見用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中，必須包括社會保險一項，并且約定要符合法律的強制性規定。然而根椐一個人只能入一次社會保險的政策，新的用人單位根本無法為內退人員再次辦理社會保險。據此可以推出，內退人員與新的單位只能形成勞務關系。
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投稿：朱涵俊
內容審核：馮立影律師
