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一、無錫拆遷離職賠償2026,公司不能證明每日上班小時數(shù)，離職要付延時加班費，該怎么算

一、生活案例

2017年7月，甲銀行（甲方）與王某（乙方）簽訂勞動合同，約定甲方可以根據(jù)本企業(yè)依法制定的規(guī)章制度調(diào)整乙方執(zhí)行的工作制度。甲方根據(jù)工作需要，可以延長工作時間，但不得違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，乙方在本合同期內(nèi)按有關(guān)規(guī)定享受法定節(jié)假日、休息日、帶薪年休假等國家規(guī)定的相關(guān)假期待遇。乙方的工資水平，按照本企業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合乙方的勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動貢獻(xiàn)等確定。

根據(jù)甲銀行制作并蓋有公章且有王某簽名確認(rèn)的員工工資收入申報表、終績效工資統(tǒng)計表載明：2017年，王某月平均工資為（稅前）6868.53元，績效工資18495元；2018年，王某月平均工資（稅前）7675.04元，績效工資37101元。2018年12月18日開始與甲銀行協(xié)商補(bǔ)發(fā)工資差額。2019年8月1日王某與甲銀行解除勞動合同。

王某認(rèn)為，甲銀行拖欠自己延時加班費未支付，提請勞動仲裁。仲裁裁決：甲銀行一次性向王某支付延時加班費合計58606.4元。

甲銀行不服仲裁，認(rèn)為根據(jù)考勤匯總表顯示，王某每月的實際出勤天數(shù)從未超過其應(yīng)當(dāng)出勤的天數(shù)。王某也未就存在加班的事實進(jìn)行舉證，其未提供任何證據(jù)證明其存在每天加班兩個小時且加班系由單位安排的情形。

王某認(rèn)為，甲銀行提供的月考勤記錄僅記錄“天”數(shù)，未反映出“工時”，與其主張執(zhí)行“標(biāo)準(zhǔn)工時制度”相違背。根據(jù)《甲銀行員工休息休假管理辦法》第四條（一）（二）的規(guī)定“每天不超過8小時”、“每周工作時間不超過40小時”等規(guī)定，證實王某工時記錄由甲銀行保管，王某每天均是延“時”加班。甲銀行提交王某的考勤情況，不能證實甲銀行認(rèn)為王某沒有加班的事實，反而證實甲銀行對王某的工作考勤情況進(jìn)行管理和記錄，卻拒不提供王某延時加班、周末及法定節(jié)假日加班的考勤情況，克扣王某的工資及加班費的事實。

二、法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《中華人民共和國勞動法》第三十九條，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋【2010】12號）第九條，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

三、庭審結(jié)果

法院審理認(rèn)為，甲銀行提交的《員工考勤匯總表》，僅顯示王某每月上班天數(shù)以及休年休假天數(shù)。由此可見，甲銀行對王某的工作出勤情況進(jìn)行管理及記錄。甲銀行主張王某2017年7月3日至2018年7月15日期間執(zhí)行綜合計算工時制，2018年7月16日至2018年12月31日執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，甲銀行應(yīng)提交其執(zhí)行綜合計算工時制經(jīng)由勞動行政部門批準(zhǔn)的文件予以證明，且甲銀行提交的證據(jù)僅證明王某的每日上班天數(shù)，對于王某在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度時每日上班的小時數(shù)應(yīng)提交證據(jù)予以證明，但甲銀行未提交充分有效的證據(jù)證明王某每日上班的小時數(shù)，甲銀行應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院對甲銀行關(guān)于王某不存在延時工作的主張，不予采信。甲銀行應(yīng)向王某支付2017年7月3日至2019年7月31日期間延時加班費。

法院判決甲銀行向王某支付延時加班費合計58606.4元。

二、延長工作時間的是否需要支付加班費

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按時足額支付給勞動者本人。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1、平日安排勞動者延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

2、休息日安排勞動者延長工作時間，不能安排補(bǔ)休的應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

3、法定休假日安排勞動者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

一、單位在哪些情形下可不支付員工加班工資

單位在休息日安排勞動者工作，可以補(bǔ)休的，可不支付員工加班工資。其他情況下都要支付加班工資。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

二、國慶放假工資怎么算

國慶節(jié)安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

【本文關(guān)聯(lián)的相關(guān)法律依據(jù)】

《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

三、上班時間超過8小時沒有加班費違法嗎

法律主觀：1、每天上班超過8小時過后算加班的，法定假日上班沒有加班費是違法的行為。2、按《勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)按如下規(guī)定支付加班費的。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

法律客觀：《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

四、延長工作時間的是否需需要支付加班費

1、用人單位延長工作時間的，需要支付加班費。在工作日延長的，至少需支付一點五倍工資的加班費；在休息日延長且沒有補(bǔ)休的，至少需支付兩倍工資的加班費；在法定節(jié)假日延長的，至少需支付三倍工資的加班費。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

一、加班費的計算情形有哪些

1、標(biāo)準(zhǔn)工時制度的加班費計算。

按照勞動部《關(guān)于印發(fā)的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

2、綜合計算工時制度的加班費計算。

按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

3、不定時工時制度的加班費的計算。

一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費。

4、實行計件工資制度的加班費計算。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

五、簽了不定時工作制而又超時工作單位需要給加班費嗎

法律主觀：不定時工作制有加班費。不定時工作制不執(zhí)行普通加班費標(biāo)準(zhǔn)，而是由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況發(fā)放工資和加班費。

法律客觀：不定時工作制，沒有固定工作時間的限制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時間或需要機(jī)動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度。1994年勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第三條就規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條規(guī)定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法?！庇捎诓欢〞r工作制無法按時上下班，也沒有辦法按照上下班時間計算出勤，所以不定時工作制的工作時間是無法統(tǒng)計的，不需要遵守每天工作8小時的要求，也不存在正常工作日延長工作時間和雙休日加班的問題。通俗地說，不定時工作制是沒有工作日和雙休日加班的。但是不定時工作制有法定節(jié)假日加班。因為法定節(jié)假日是工作即發(fā)加班費的，無需累計工作小時。所以不定時工作制崗位遇見法定節(jié)假日中也要提供勞動的，按照實際工作小時數(shù)計算加班費。由于不定時工作制與標(biāo)準(zhǔn)工時制有很大的區(qū)別，所以凡事實行不定時工作制的崗位必須得到當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的同意?，F(xiàn)在不定時工作制的審批要求很高，按照《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條的規(guī)定，基本鎖定在以下幾種情形：(一)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工;(二)企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工;(三)其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。從上述要求來看，公司內(nèi)部全員實性不定時工作制是不可能的。如果你們的公司沒有得到勞動行政部門同意，擅自實性不定時工作制的話，那所有超過標(biāo)準(zhǔn)工時制的工作小時都必須如實補(bǔ)發(fā)加班費。1994年至今，不定時工作制度在實行過程中，也存在不少的問題，所以2012年人力資源和社會保障部發(fā)布了《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》，希望規(guī)范不定時工作制的申請和實施。其中，對于實行不定時工作制的崗位范圍調(diào)整為以下范圍：(一)對企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級管理崗位，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等;(二)勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位;(三)需要機(jī)動作業(yè)、由勞動者根據(jù)工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸?shù)葝徫?。同時，為了遏制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)大量申請不定時工作制，損害勞動者權(quán)益的不正?，F(xiàn)象，這次的征求意見稿第六條增加了對不定時工作制工資的限制：“實行不定時工作制的勞動者，其年工資報酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資?！?/p>

六、不定時工作制超過40個小時 支付加班費

法律主觀：不定時工作制：在這種工作制下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的勞動者延長工作時間，不受《 勞動法 》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制。實行不定時工作制的勞動者，一般情況下，除 法定節(jié)假日 工作外，其他時間工作不存在 加班 。法定節(jié)假日工作的，按照地方 法規(guī) 規(guī)定。如果地方規(guī)定要支付 加班工資 的，支付不低于 工資 的300％的工資報酬。

法律客觀：《中華人民共和國勞動法》第三十九條 企業(yè)應(yīng)生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。

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投稿：施涵玲

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